Kanta-Häme

Muna auttaa kanaa löytämään uusia jyviä

Millennial Boardissa nuoret aikuiset tuulettavat yrityksen jumiutuneita toimintamalleja. Usein ratkaisussa ei olekaan vikaa, mutta ongelma on vanhentunut.

Perinteikkäässä yrityksessä hallitaan oma ydinosaaminen hyvin, ja kokemusta on vaikka muille jakaa. Kehittyminen ja luova ajattelu eivät aina ole yhtä hyvässä tilassa.

– Monen yrityksen ongelma on, että yritys on perustettu aikoinaan ratkaisemaan ihmisten elämässä tiettyä ongelmaa, mutta nyt sitä ongelmaa ei enää ole. Siksi yrityksen tulos heikkenee. Mutta ongelmiahan löytyy aina lisää, joten asia täytyy miettiä uusiksi.

Näin luonnehtii 28-vuotias Mikael Hugg. Ikä ansaitsee tulla mainituksi, koska Hugg edustaa työkseen oman sukupolvensa ajattelua.

Hugg vetää Millennial Boardia, siis milleniaaleista koostuvaa ammattilaisryhmää, joka auttaa yrityksiä uudistumaan. Milleniaaleiksi kutsutaan 80- ja 90-luvuilla syntyneitä, jotka ovat vuosituhannen vaihtuessa olleet lapsia tai nuoria. Samaan ikäryhmään viitataan usein myös Y-sukupolvena, joskin 90-luvun lopulla syntyneet alkavat olla jo Z-sukupolvea.

Sukupolvea on luonnehdittu vapautta arvostavaksi. He tietävät, mitä haluavat ja vaativat myös palvelua. He haluavat kehittyä, vaalivat omaa aikaansa ja yksilöllisyyttään. Jos he ovat tyytyväisiä tuotteeseen, palveluun tai työpaikkaan, he ovat myös valmiita sitoutumaan siihen.

Digitaaliset palvelut ovat luonteva osa milleniaalien arkea, mutta myös muulle on aikansa ja paikkansa.

Yritysmaailman kannalta milleniaaleja kannattaa kuunnella jo siksi, että he ovat tulevaisuuden kuluttajia. Tai oikeammin pelkän kuuntelun sijaan oppia myös ymmärtämään, miten he ajattelevat sekä kuluttajina että työelämässä.

Millennial Boardin tarkoituksena on auttaa yrityksiä katsomaan toimintaansa tuoreesta näkökulmasta. Verkostoon kuuluu noin 150 ammattilaista.

Heistä valitaan kerrallaan kahdeksan käymään yhden yrityksen kanssa tämän toimintaa läpi. Yhdessä pohditaan, miten toimintaa kannattaisi kehittää.

Huggin mukaan kiinnostusta raadin käyttämiselle on ollut etenkin tämän vuoden aikana paljon. Hän on vieraillut esittelemässä ajatuksiaan noin neljänkymmenen yrityksen johtoryhmälle. Toistaiseksi vasta kaksi yritystä on käynyt koko prosessin läpi, kolmen kanssa työ on nyt kesken.

Raatilaiset ovat mukana kokouspalkkiolla. Millennial Boardin kotiyritys on konsulttitoimisto D11Helsinki, jonka 15 työntekijästä osa vetää Millennial Boardin toimintaa. Mukana on kaksi konkaria, jotka huolehtivat muun muassa siitä, että ideat saatetaan käytäntöön yrityksen kannalta järkevällä tavalla.

Boardin jäsenet on valittu ryhmähaastatteluiden ja hakemusten perusteella. Mukaan on pyritty saamaan eri alojen asiantuntijoita.

– Meillä on ihmisiä ympäri Suomen kaupalliselta alalta, mutta myös filosofian, lääketieteen, oikeustieteen ja tekniikan osaajia. Ajattelua raikastaa, jos mukana on ihmisiä, jotka näkevät maailman eri tavoilla, Hugg selittää.

Yhteistä raatilaisille Huggin mukaan on, että he ovat rohkeita visionäärejä ja heillä on jotain sanottavaa.

Ajatus nuorten ajattelijoiden osallistamisesta tuli alun perin S-Pankin toimitusjohtaja Pekka Ylihurulalta.

Muutama vuosi sitten hänessä heräsi halu perehtyä uuteen sukupolveen kunnolla ja ottaa sen aidosti mukaan yrityksen kehittämiseen. 

Milleniaaleista syntyi Ylihurulalle haastajahallitus. Parin vuoden aikana on kokoonnuttu toistakymmentä kertaa.

– Omaan sukupolveeni verrattuna milleniaalit ovat avoimempia. He eivät häpeä tarttua vaikeisiinkaan aiheisiin. Siinä itsekin innostuu keskustelemaan, Ylihurula sanoo.

S-Pankki on saanut raatilaisilta uusia näkökulmia tulevaisuuden pankista. Ylihurulan mukaan tuloksia esitellään julkisesti loppukeväällä.

Yksittäisten tuoteinnovaatioiden sijaan on haettu ymmärrystä muuttuvasta maailmasta. Yksi iso teema on työn muutos.

– Työ pirstaloituu ja tulee yhä monimuotoisempia työsuhteita. Pankkipalveluiden pitäisi pystyä huomioimaan tämä ja tukemaan ihmisiä talouden suunnittelussa.

Ylihurula uskoo, että ajan myötä uusi ajattelu on myös kannattavaa.

– Vielä on vaikea mitata konkreettisia rahallisia tuloksia. Mutta jossain vaiheessa se on ehkä mahdollista. 

Ennen raadin aloittamista johtoryhmän kanssa käydään keskustelua, mitä halutaan oppia. Halutaanko ymmärtää nuoria aikuisia asiakkaina tai työntekijöinä, vai onko pikemminkin tarvetta kehittää yrityskuvaa?

– Tässä vaiheessa siis mietitään, mihin sattuu. Sen mukaan valitaan hoitomuoto eli valikoidaan raatilaiset, Hugg kertoo.

Yritysjohto saa ehdokkaiden CV:t ja tekee päätöksensä. Sen jälkeen sovitaan aikataulusta. Yleensä työ kestää kolme kuukautta. Siihen kuuluu viisi kahden tunnin tapaamiskertaa milleniaalien kanssa.

– Tapaamiset ovat virka-ajan ulkopuolella erilaisissa ympäristöissä. Saatetaan kohdata esimerkiksi teatterin lavalla, jolloin tittelit jäävät pois. Työpaikan kaava rikotaan tarkoituksella.

Tapaamisissa käsitellään yhtä teemaa kerrallaan. Esimerkiksi vakuutusyhtiön kanssa pohdittiin, mitä onni, onnettomuus tai pelko ovat ja millaisia näkemyksiä osallistujilla on maailmasta. Näin löytyvät avainkäsitteet, joiden merkitystä yrityksessä tulee kirkastaa.

– Tapaamiset ovat intensiivisiä, ja niissä päästään ideoimaan tiiviisti. Eräskin yrityksen johtoryhmäläinen kertoi, että muisti, millaista oli olla nuori ja luova.

Hugg uskoo, että uudistuminen on välttämätöntä.

– Se vie energiaa, ja se voi haastaa jonkin työpaikan olemassaolon. Mutta jos tulos laskee, kannattaa miettiä, tyydytäänkö koko ajan laihempaan leipään vai yritetäänkö jotain uutta?

 

Päivän lehti

24.1.2020