Kanta-Häme

Vähän kroppaa peliin, arvon esimiehet!

Niitä käytetään lähes kaikissa yli 10 hengen työpaikoissa. Ne vievät aikaa ja aiheuttavat pahimmillaan hermojen kiristymistä. Niillä on nimikin: kehityskeskustelut.

– Vakiintunut käytäntö, sisällöstä viis, tiivistää Anne Talvitie kehityskeskusteluja koskevan huomionsa.

Pahimpia Talvitien kuulemia esimerkkejä olivat ne, joissa työntekijä kertoi saaneensa esimieheltään sähköpostitse valmiiksi täytetyn kehityskeskustelulomakkeen. Viestin saatesanoissa esimies pyysi työntekijää vain tulostamaan, allekirjoittamaan ja palauttamaan lomakkeen.

Mentaalivalmennukseen, NLP:hen ja urheilijoiden psyykkaukseen perehtynyt Talvitie innostui pohtimaan johtamistaitoa opiskelleen Maria Noron kanssa sitä, miten kehityskeskusteluihin käytetty aika voitaisiin yrityksissä käyttää hyödyksi.

30 vuotta teknologiateollisuuden palveluksessa ollut ja itsekin esimiestehtävissä toimiva Noro hämmästyi huomatessaan, että asiasta on vaikka millä mitalla tietoa, mutta että tietoa ei vain hyödynnetä mitenkään.

Tarvitaan työkaluja, Noro ja Talvitie päättelivät.

– Esimiehet ovat niin kovassa puristuksessa, että ratkaisujen on oltava mahdollisimman helppoja, Noro sanoo.

Ratkaisu oli kysymyspatteristo, jonka avulla keskustelijoiden on pakko konkretisoida tuntojaan. Tehokkainta on pyytää haastateltavalta selkeitä itseään kuvaavia adjektiiveja.

– Työnantaja voi esimerkiksi kysyä, minkälainen työntekijä olet nyt, Talvitie sanoo.

– Ahkera, positiivinen, stressaantunut, vastaa Noro esimerkinomaisesti.

Nämä työntekijän itsestään tekemät luonnehdinnat kaksikko kannustaa kirjoittamaan lappusille ja ripottelemaan lattialle molempien silmien alle.

– Pointti on se, että työntekijä kokee, että häntä kuunnellaan, kun sana kirjoitetaan ylös ja asioista puhutaan juuri hänen käyttämillään sanoilla.

Kaksikko kannustaa esimiehiä tarttumaan ensin myönteisiltä kalskahtaviin ominaisuuksiin ja vasta sen jälkeen pureutumaan kielteisiin luonnehdintoihin.

Seuraavassa vaiheessa ominaisuudet kytketään työhön ja työympäristöön ja lopuksi asioita mietitään vielä pidemmällä aikajänteellä.

Työnantajan on mahdollista saada kehityskeskusteluissa myös omaa toimintaansa koskettavaa tietoa, kunhan miettii, miten kysymykset asettelee.

– Kysymykseen ”no mitä mieltä olet minusta”, ei välttämättä saa kovin suoraa vastausta. Mutta entäs jos esimies kysyisikin työntekijältä, että mitä mieltä olet seuraavista minuun liittyvistä ominaisuuksista, naiset ehdottavat.

Jotta kehityskeskusteluista saataisiin entistä enemmän tehoja irti, olisikin asiat uskallettava tehdä uudella tavalla.

Rehellistä keskustelua ja suoraa puhetta kaivataan, koska ihmiset voivat nykyajan hektisessä ja alati muuttuvassa työelämässä aina vain huonommin. Lisäksi vaativa esimiestyö hoidetaan usein kaiken muun ohessa, vaikka aikaa ja huomiota sekin vaatisi.

– Lomakkeet ovat pakollisia, mutta vastauskohdat on mahdollista saada täyteen vapaamuotoisesti keskustellen. Esimiehiltä se vaatii vain hieman heittäytymistä ja rohkeutta muuttaa toimintatapaa ja näkökulmaa, Noro sanoo.

Kehityskeskustelu olisi hyvä käydä vähintään kerran vuodessa. Hedelmällisintä olisi, jos dialogi oli käynnissä koko ajan ja seuraava keskustelu tavallaan jatkaisi siitä, mihin edellinen jäi.

– On harhaluulo, että keskustelu pitäisi käydä vain silloin, kun on jotain vikaa. Jos ongelmia ei ole, on sekin hyvä todeta. Silloin voi keskittyä puhumaan vaikkapa siitä, millaista lisäkoulutusta työntekijä kaipaa tai keskittyä urasuunnitteluun, Noro muistuttaa.

– Inhimillisyyden tulee näkyä läpi organisaation, sillä se näkyy asiakkaalle saakka. Työhyvinvointi lähtee hyvästä johtamisesta ja hyvästä esimiestyöstä. Inhimillisyys kantaa pitkälle, Noro sanoo. (HäSa)

Päivän lehti

3.4.2020