Uutiset

Potkujen antaminen ei ole vaikea nytkään – Asiantuntija hallituksen esityksestä: "Tästä voi seurata vain sutta"

Nykyinen laki salli jo lähes saman, mitä hallitus lakiluonnoksessaan esittää irtisanomisen helpottamiseksi. "Mitähän tässä puuhataan", ihmettelee työoikeuden professori.

Suomessa työntekijää ei voi nykylain mukaan irtisanoa vähäisen rikkomuksen takia.

Turun yliopiston työoikeuden professorin Seppo Koskinen ei pidä sitä kovin korkeana kynnyksenä irtisanomiselle.

Häntä ihmetyttää hallituksen esitys helpottaa irtisanomista alle kymmenen työntekijän yrityksissä.

Nykyinen henkilökohtaista irtisanomisperustetta koskeva yleislauseke koskee aika selvää irtisanomistilannetta.

– Hallituksen uusi sanamuoto kuvaa irtisanomiskynnyksen minimiä. Nykyiseen oikeuskäytäntöön verrattuna se on lähes sama.

Johtopäätös Koskisen mukaan onkin se, että todennäköisesti hallitus on onnistunut kuvaamaan hyvin nykyminimin.

– Tulee sellainen outo olo, että mitähän tässä puuhataan? Asiantuntijankin on ihan mahdoton ymmärtää, mitä tästä seuraa. Tästä voi seurata ainoastaan sutta.

Koskisen mukaan tässä ollaan tekemässä karhupalvelusta yrityksille. Lakiesityksessä annetaan ymmärtää, että pienillä yrityksillä olisi ikään kuin oma perusteensa irtisanoa.

– Tulee vaikutelma, että suurissa yrityksissä tämä ei olisi mahdollista. Nykykäytännössä se on yhtä mahdollista kaikille yrityksille.

Tuotannollisista ja taloudellisista syistä irtisanominen lähes helppoa

Yle kertoi syyskuussa, että vuonna 2017 Suomen TE-keskuksissa oli 88 000 sellaista työnhakijaa, joiden edellinen työsuhde oli päättynyt irtisanomiseen. Heistä 21 000 oli saanut potkut henkilökohtaisista syistä, loput tuotannollisella ja taloudellisella perusteella.

Koskinen toteaa, että tällä hetkellä irtisanominen tuotannollisista ja taloudellisista syistä on lähes helppoa Suomessa.

– Työnantaja itse viime kädessä järjestää työn riittävän vähentymisen. Usein se johtuu ulkoisista tekijöistä, mutta työnantaja voi myös organisoida toimintaansa uudelleen, josta seuraa työn riittävää vähentymistä.

Henkilöstä johtuvassa irtisanomisessa syyn pitää olla aina asiallinen ja painava. Kaikki asialliset perusteet eivät vielä oikeuta irtisanomaan.

Esimerkkinä Koskinen kertoo kahvinkeittoon liittyneen riidan. Työnantaja oli vaatinut tiettyä henkilöä keittämään aina kahvit. Kun hän kieltäytyi, työnantaja antoi hänelle potkut.

– Siinä katsottiin, että työntekijän olisi pitänyt tehdä se työ eli se oli työstä kieltäytymistä. Se oli asiallinen syy, mutta rikkomus oli niin vähäinen, ettei se muodostanut painavaa syytä.

Irtisanomista voi kokeilla monilla eri perusteilla

Henkilöstä johtuvia syitä ovat Koskisen mukaan yleensä työvelvoitteen laiminlyönti, poissaolot töistä ja pitkäaikaiset sairaudet.

Joskus potkuja perustellaan työntekijän alkoholinkäytöllä, epärehellisyydellä tai väkivallalla.

– Uutena piirteenä on tullut, että perusteita lasketaan ikään kuin yhteen luottamusperusteen alle, ja sitä on alettu käyttää omana perusteena. Luottamuspula voi syntyä monella perusteella, esimerkiksi kilpailevan toiminnan epäily, epärehellisyysepäily ja poissaoloepäilyjä, Koskinen kertoo.

Yritykselle sopimattoman työntekijän irtisanominen ei ole hänestä ollenkaan vaikeaa.

– Pääpointti on se, että hänessä pitää näyttää olevan joku vika tai laiminlyönti, että tuli näin huono tulos. Jos sitä ei voida osoittaa, irtisanominen ei ole mahdollista.

Jos työnantajan ja työntekijän sukset ovat kuitenkin menneet ristiin, pitää selvittää mistä se johtuu.

– Jos on tällainen yhteistyöongelma, irtisanomista voi kokeilla monilla eri perusteilla. Esimerkiksi jos työntekijä puhuu epäasiallisesti eli haukkuu työnantajaa. Muitakin linjoja voi käyttää, Koskinen luonnehtii.

Laittomissa irtisanomisissa on jäänyt usein varoituksen antaminen

Koskinen muistuttaa, että kaikki epäasiallinen käyttäytyminen ei riitä irtisanomisen syyksi.

– Mutta se, mikä ei riitä, on vähäistä rikkomista. Emmehän voi hyväksyä, että mikä tahansa työntekijän väärä menettely riittäisi irtisanomisperusteeksi.

Koskisen mukaan useat oikeusriidat ovat kääntyneet työnantajan vahingoksi, koska he eivät ole antaneet työntekijälle varoitusta ennen irtisanomista. Mikäli he olisivat niin tehneet, laittomia irtisanomisia olisi ainakin 25 prosenttia vähemmän kuin nyt.

Vuonna 2016 Suomessa oli noin 284 000 yritystä. Niistä 93 prosenttia oli alle 10 hengen yrityksiä.

Mitä sanoo nykylaki?

Työsuhde päätetään joko irtisanomalla tai purkamalla työsopimus.

Työnantajalla on oltava irtisanomiseen asiallinen ja painava syy. Irtisanomisen syynä voivat olla työntekijästä tai viranhaltijasta johtuvat syyt tai taloudelliset ja tuotannolliset syyt.

Taloudellisissa ja tuotannollisissa syissä työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei saa irtisanoa, jos työntekijä voidaan sijoittaa tai kouluttaa toisiin tehtäviin

Henkilöstä johtuvat irtisanomisen perusteet voivat johtua työntekijän lain- tai sopimuksen vastaisesta teosta, laiminlyönnistä tai käyttäytymisestä. Myös se, ettei työntekijä enää selviydy työtehtävistään voi olla perusteena irtisanomiselle.

Työntekovelvoitteiden laiminlyönnissä työntekijä on voinut toistuvasti myöhästyä työstä tai pitää työpäivän aikana liian pitkiä taukoja. Myös ilmeinen huolimattomuus työssä, työnantajan määräysten noudattamatta jättäminen, epäasianmukainen käyttäytyminen, perusteeton työstä kieltäytyminen sekä epärehellisyys ja siitä aiheutuva luottamuspula voivat olla irtisanomisen perusteita.

Asiallinen ja painava syy irtisanomiseen voi olla myös se, että henkilö on niin sopeutumaton ja hankala työyhteisössä, että hänen käytöksensä vaikeuttaa muiden työn tekemistä. Työantajan on kuitenkin näytettävä toteen työyhteisön ongelmat ja että ne johtuvat kyseistä työntekijästä.

Työntekijälle on annettava yleensä varoitus ennen kuin hänet voidaan irtisanoa henkilökohtaisista syistä. Työntekijällä pitää olla mahdollisuus korjata menettelynsä.

Työntekijä voidaan irtisanoa sairauden vuoksi, mikäli sairaus on pysyvä ja alentaa olennaisesti työkykyä tai aiheuttaa pitkän, yli vuoden mittaisen työkyvyttömyyden. Irtisanomisen on perustuttava perusteelliseen lääkärin arviointiin työntekijän työkyvystä.